{"id":1492,"date":"2019-03-18T09:16:13","date_gmt":"2019-03-18T09:16:13","guid":{"rendered":"https:\/\/www.adcorporate.nl\/?p=1492"},"modified":"2021-07-08T13:28:36","modified_gmt":"2021-07-08T11:28:36","slug":"hoe-verander-ik-de-cultuur-van-mijn-uitzendbureau","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.adcorporate.nl\/blog\/hoe-verander-ik-de-cultuur-van-mijn-uitzendbureau\/","title":{"rendered":"Hoe verander ik de cultuur van mijn uitzendbureau?"},"content":{"rendered":"
\n

Ken je die mop van die twee mannen die naar Afrika gingen? Ze gingen niet\u2026 Een mopje dat het in mijn jeugd goed deed. Cultuur veranderen? Doe het niet! De kans van slagen is uiterst gering en het kost ook nog eens buitengewoon veel moeite. Lees hier het volledige artikel.<\/p>\n<\/div>\n

\n

Dan maar nietsdoen? <\/strong>
\nNee. Besteed aandacht aan de uitwassen van de cultuur. Zorg ervoor dat de positieve aspecten van de cultuur beter tot z\u2019n recht komen en ga aan de slag met het compenseren van de negatieve gevolgen. Daarvoor moet je natuurlijk wel eerst weten wat je huidige bedrijfscultuur is. Wat is het DNA van het bedrijf? Voor bedrijven in de uitzendbranche tot een omzet van \u20ac75 miljoen (voor Payrollbedrijven mag je wel rekenen tot 100 miljoen), ga ik uit van het persoonlijkheidsprofiel van de eigenaar\/DGA. Zijn of haar profiel ligt vrijwel altijd in lijn met het karakter van het bedrijf. Zijn of haar eigenschappen bepalen de manier waarop de dingen gedaan worden binnen het bedrijf worden gedaan.<\/p>\n

De juiste plek in de markt <\/strong>
\nVind de markt die bij de cultuur past en niet andersom.<\/p>\n

Het is eenvoudiger de juiste niche in de markt te vinden die bij de cultuur past, dan de cultuur volledig om te gooien.<\/p>\n

Er zijn diverse methoden om de bedrijfscultuur te meten. E\u00e9n van de meest bruikbare vind ik de MBTI. Bekend van de persoonlijkheidsvragenlijsten, maar ook goed te gebruiken voor het vaststellen van het karakter van teams, afdelingen en bedrijven.<\/p>\n

Een voorbeeld: ENFP <\/strong>
\nIk kom in toenemende mate het volgende profiel tegen: een ENFP cultuur. Hoe herkennen we deze bedrijven?<\/p>\n

Het is de idealistische organisatie die focust op het ontwikkelen, dienen en onderwijzen\/verlichten van mensen. De ENFP organisatie kan moeite hebben met structuren en systemen. Ze geloven dat mensen in principe goed zijn en dat ze met aanmoediging en vertrouwen de juiste keuzes maken. ENFP organisaties hebben een ziel.<\/p>\n

Leiders in ENFP organisaties proberen het uitdelen van opdrachten en bevelen te vermijden. Ze proberen mensen te overtuigen, vaak door beroep te doen op algemene waarden, en zijn bereid plannen steeds te heroverwegen. Ze reageren op veranderende omstandigheden.<\/p>\n

ENFP organisaties hebben enige moeite met detail en afronding. Ze zien mogelijkheden en hebben de visie, maar verwachten vervolgens dat alles vanzelf wel goed komt. Ze prefereren daarnaast mondelinge communicatie boven schriftelijke communicatie, waardoor het soms moeilijk wordt om overeenkomsten en besluiten bij te houden. Als dit niet beheerst wordt kan dit leiden tot het aanpakken van projecten met veel enthousiasme en een veelbelovende start, gevolgd door interesseverlies en het afdwalen naar andere projecten, die ze vervolgens met evenveel opwinding en hoop oppakken als de vorigen.<\/p>\n

ENFP organisaties zijn meestal interessante, opwindende plekken om te werken. Ze zijn innovatief en niet bang om te experimenteren, hierdoor gebeuren er altijd nieuwe dingen. Het zijn doorgaans egalitaire organisaties; iedereen heeft inspraak en soms zelfs een stem. Niemand voelt zich buitengesloten, ook al duurt deze manier van besluitvorming lang en kan het soms zelfs een doel op zich worden; dan wordt consensus bereikt ten koste van productie.<\/p>\n

Aandachtspunten ENFP cultuur:<\/strong><\/p>\n